For lite og for sein omstilling


Author:

Author ImageMonica Rydland

Næringslivet må gjennomføre radikale endringar. Men tek leiinga dei viktige grepa?

Næringslivet er i omstilling. Gårsdagens suksesskriterium verkar ikkje lenger. Innan banknæringa er det tydeleg. Bankkontor vert lagt ned. Kundane vel mobilbank. Inntektsgrunnlaget er endra. Nye konkurrentar er på veg inn i marknaden. Bankleiinga har ikkje noko val. Digitalisering er den nye kvardagen. Bankane må endra seg vekk frå det dei eingong var.
Leiinga , tilsette og organisasjonar generelt slit ofte med å omstille seg vekk frå den arbeidskvardagen som er kjent. Toppleiarar og mellomleiarar har difor ei avgjerande rolle for å skape forståing i organisasjonar for endringar.
Ofte er det behov for ulike typar endringar. Me treng kreativ nytenkning og me treng samstundes tilpassing og effektivisering av noverande butikk. Dette kan vere motsetningsfylt, men ei løysning innanfor innovasjonslitteraturen er ei splitting av desse to oppgåvene.
Teorien heiter ambidextrous organization. Her splittar du organisasjonen din i to ulike einangar og etablerer to forskjellige kulturar. Innafor det eine eininga tar ein hand om dagens forretning og noverande kundar. Fokuset er små stegvise forbetringar innanfor kjent portefølje og noverande marknad. Ofte er dette forbunde med måling og effektivisering av noverande arbeidsprosesser med tilhøyrande kostnadskutt.
I den andre eininga arbeider ein med såkalla radikale endringar. Dette kan vere utforsking av nye produkt, tenester, eller nye forretningsmodellar som kan komme til å undergrave dagens butikk.
Forsking har vist at organisasjonar ofte kjem for seint i gang med slike endringar. I tillegg er utfordringa at fokuset er for stort på noverande butikk heller enn det nye. I staden for at det nye vert implementert og undergrev dagens butikk vert det motsett. Dagens butikk undergrev det nye.
Her speler toppleiarar og mellomleiarar ei heilt avgjerande rolle. Dei må sikre at den nye eininga får spelerom og ressursar. Og dei må skape forståing for dei ulike suksesskriteria innanfor dei ulike typar endringar.

One thought on “For lite og for sein omstilling

  1. Author ImageRolf Lunde

    Ikke glem å ta med at de ansatte må spille på lag 100 % for å sikre sin egen arbeidsplass før det er for sent! Vi har sett alt for mange eksempler på en omstillingskåt bedriftsledelse som møter motgang hos fagforeninger og ender opp med å ikke få til noen endringer. Resultatet har i flere tilfeller resultert i magaplask og ingen jobb til noen ansatte!

    Reply

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *