504925760

Korleis byggje kapasitet for endring ?


Forfatter:

Author ImageMonica Rydland

Endringar er ofte enkle så lenge dei ikkje angår deg. For mange mellomleiarar er bilete annleis. Endringa endrar deira rolle. Korleis byggjer ein kapasitet for endring som treff deg?

Mange mellomleiarar opplever å få endra si rolle. Dette gjeld om dei jobbar i stat, kommune eller privat næringsliv. Årsakene er samanslåingar, oppkjøp, endringar, eller ny teknologi. Leiarar som tidlegare hadde total ansvar for si eining, si verksemd vert no mellomleiarar i større organisasjonar. Eit døme er toppleiarar av selskap som vert kjøpt opp av større konsern og rolla deira vert endra til mellomleiar.

Korleis byggjer ein kapasitet for endring når ein mistar makt som følgje av å gjennomføre endringa? Ifølgje forsking er dette krevjande. Mange vil motsette seg endringar som fører til at ein mistar si makt, eller sin identitet. Med sterke omstillingskrav kan motstand frå mellomleiarnivå vere ei kjelde til tap av viktig framdrift i ei nødvendig omstilling.

Eg studerer dette. Endringar – store transformasjonar som har forretningsmessige konsekvensar og konsekvensar for den enkelte. Eit av mine case er eit dotterselskap i eit stort multinasjonalt selskap. Toppleiar i dotterselskapet, men mellomleiar i konsernet. Dei opplever ein svært krevjande marknadssituasjon og sterke krav om auka lønnsemd. I tillegg ynskjer toppleiinga auka samhandling og integrasjon mellom dotterselskapa. Endringane vil endra rolla til leiinga i dotterselskapet.

Kva gjer dei? I staden for å arbeide for å stanse initiativa frå toppleiinga, tek dei eigarskap, leiarskap og ansvar for å omstilla sin organisasjon til framtida. Dei tek initiativ til transformasjon av heile selskapet med mange parallelle endringar og samtidig fokus på å levere i dagens butikk. Dei omorganiserer, arbeider med nye servicekonsept, nye måtar å arbeide saman på. Dei jobbar med å få ny energi i selskapet – med kultur og leiarskap. Til sist inneheld transformasjonen endring av kjernesystema.

Korleis skapar dei kapasitet for endring?
Dei arbeider i to dimensjonar: 1. skape forståing og støtte, 2. få ressursar til å gjennomføre endringane, og samstundes sikre dagleg drift.
For det første hektar dei på toppleiinga, eit anna dotterselskap, si leiargruppe og dei tilsette. Dei arbeider langs alle aksar og sel inn sitt bodskap og si transformasjonsreise. Gjennom ei bevisst haldning til kven ein snakkar med og korleis ein skal nå inn med sitt bodskap, skaper dei i første omgang forståing, aksept og ressursar til å gjennomføre si viktige endring.
Ei slik endring er ikkje «straka vegen». Dei opplever det mange av oss erfarer. Radikale endringar, i ukjent terreng, skapar innimellom uføresette utfordringar med tanke på framdrift og leveransar. Endringslandskapet er krevjande og omfattar eit komplekst samspel mellom leverandørar, kollegaer, kundar, eigen organisasjon og toppleiing. Men mellomleiarane i mitt case grip utfordringar og endringa gjennom å fokusere på bodskapet. Vidare prioriterer dei knallhardt i høve til valt strategisk retning og involverer sin organisasjon til dialog omkring dilemma og behov for samhandling.

Fokuset til desse mellomleirane er å byggje kapasitet for å endre sin organisasjon slik at den er betre rusta for framtida.
«The secret of change is to focus all your energy, not on fighting the old, but on building the new.» – Socrates

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *

Du kan bruke disse HTML-kodene og -egenskapene: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>